Si tu empresa ha anunciado un ERE y quieres saber cuánto te corresponde, estás en el sitio correcto. Este artículo te explica la fórmula exacta, con ejemplos reales en bruto, qué conceptos puedes negociar por encima de la indemnización base, y por qué la cifra que te propone la empresa casi nunca es la definitiva.
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento colectivo por el que una empresa puede prescindir de un grupo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A diferencia de un despido individual, un ERE no tiene condiciones fijas. Es una negociación colectiva entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en la que se pactan las condiciones de salida. Lo que se pacta en esa negociación determina directamente cuánto cobras tú.
Las condiciones de un ERE no están grabadas en piedra. Se negocian. Y el resultado varía enormemente de una empresa a otra, de un sector a otro, y del momento en que se produce.
El punto de partida legal es:
Salario diario x días por año trabajado x años en la empresa
El salario diario se calcula dividiendo el salario bruto anual entre 365. Los años incluyen la parte proporcional de los meses. Si llevas 4 años y 7 meses, no son 4 años, son 4,58 años.
Los días por año trabajado son el factor clave. La ley establece un mínimo de 20 días por año para despidos por causas objetivas, categoría en la que suelen encuadrarse los ERE. Ese es el suelo legal. No el techo.
Todos los importes son brutos, es decir, antes de impuestos.
Ejemplo 1: 30.000 euros brutos anuales, 5 años, 20 días
Ejemplo 2: 45.000 euros brutos anuales, 6 años y 3 meses, 20 días
Ejemplo 3: 70.000 euros brutos anuales, 8 años, 20 días
Estos son los mínimos legales. Lo que realmente se acaba pagando en muchos ERE es bastante más.
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La empresa no está obligada a pagar exactamente 20 días. Está obligada a pagar como mínimo 20 días. Todo lo que está por encima es negociable.
¿Por qué una empresa pagaría más del mínimo?
Prisa por cerrar el proceso. Una negociación larga es cara en tiempo, recursos legales y distracción interna. Si ofrecer más días acelera el acuerdo, muchas empresas lo hacen.
Presión de los representantes de los trabajadores. Cuando la representación sindical es fuerte, las condiciones finales suelen quedar muy por encima del mínimo legal.
Reputación como empleador. En sectores con alta demanda de talento, como el tecnológico o el financiero, las empresas saben que tratar mal a los que salen afecta directamente a su capacidad de atraer a quien necesitan después.
Perfiles con protección especial. Las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia tienen protección reforzada frente al despido. En la práctica, las empresas suelen ofrecer condiciones económicas mejores en estos casos para evitar litigios y el coste reputacional que conllevan.
Poca antigüedad en empresas tecnológicas. En ERE de empresas tecnológicas es habitual que se establezca un suelo mínimo de indemnización, normalmente en torno a 20.000 euros brutos, para proteger a los trabajadores con poca antigüedad cuya indemnización legal sería muy baja. Si llevas seis meses en la empresa, tu indemnización legal puede ser de 1.000 euros. Ese suelo garantiza que nadie se va con una cifra irrisoria.
La indemnización por días es solo una parte del paquete de salida. Hay otros conceptos que pueden sumar una cantidad significativa.
El finiquito. Vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extras prorrateadas, días del mes en curso pendientes de cobro. Te lo deben por ley, pero mucha gente no lo reclama porque no sabe que existe.
El bonus o variable pendiente. Si tu empresa tiene incentivos anuales y te comunican la salida a mitad de año, tienes derecho a reclamar la parte proporcional del bonus del año en curso y, en algunos casos, el del ejercicio anterior si todavía no se ha liquidado. Muchas empresas no lo mencionan espontáneamente.
El salario OTE para perfiles de ventas. Los comerciales y perfiles de ventas tienen habitualmente un fijo más una parte variable ligada a objetivos. En algunos ERE, especialmente en empresas tecnológicas, se ha aceptado calcular la indemnización sobre el OTE (On-Target Earnings), es decir, el salario total asumiendo cumplimiento de objetivos. Además, en ciertos casos se han negociado meses adicionales de salario completo como compensación por la pérdida de cartera de clientes o comisiones futuras. En España se han visto acuerdos de hasta 5 meses de salario extra para este tipo de perfiles.
RSU o stock options. Si tienes acciones con vesting pendiente, en algunos ERE se negocia la aceleración del vesting. Depende del plan de cada empresa, pero siempre vale la pena plantearlo.
Extensión del seguro médico. Si tu empresa te proporcionaba seguro médico privado, puedes negociar que lo mantengan activo durante un período tras la salida. Para una familia con hijos, esto puede equivaler a varios miles de euros al año.
Este punto es fundamental y muy pocos artículos lo explican con claridad.
La indemnización por ERE tiene un tratamiento fiscal específico en España. Hasta 180.000 euros está exenta de IRPF, siempre que se perciba en un único pago. Esto significa que, en la mayoría de los ERE, la indemnización que recibes es íntegra, sin retención de Hacienda.
Por encima de los 180.000 euros, el exceso tributa como rendimiento del trabajo, aplicando el tipo marginal que corresponda según tu base imponible total.
Todos los ejemplos de este artículo son importes brutos. El neto que recibirás depende de si tu indemnización supera o no el límite de exención. Si tu caso es complejo, consulta con un asesor fiscal antes de firmar.